Главная » 2014»Июль»21 » Скачать Механизм управления организационными изменениями. Матвеева, Елена Геннадьевна бесплатно
04:44
Скачать Механизм управления организационными изменениями. Матвеева, Елена Геннадьевна бесплатно
Механизм управления организационными изменениями
Диссертация
Автор: Матвеева, Елена Геннадьевна
Название: Механизм управления организационными изменениями
Справка: Матвеева, Елена Геннадьевна. Механизм управления организационными изменениями : диссертация кандидата экономических наук : 08.00.05 Москва, 2003 141 c. : 61 04-8/1369
Объем: 141 стр.
Информация: Москва, 2003
Содержание:
1 Введение
Глава I
11 Потребность в организационных изменениях и управление ими Современные тенденции развития организаций Адаптация организаций к изменениям, происходящим во внешней и Роль организационных изменений в условиях рыночной экономики34 внутренней средах посредством механизма управления организационными изменениями
Выводы по Главе
Глава
II Исследование механизмов управления организационными изменениями
21 Разнообразие подходов к формированию механизмов управления организационными изменениями Анализ мечханизмов управления организационными изменениями Критические факторы управления организационными изменениями 83
Выводы по Главе
Глава
III Формирование механизма управления организационными изменениями
31 Методический подход к анализу состояния организации и потребности Проектирование механизма управления организационными Построение алгоритма и инструментария управления Разработка сценариев проведения организационных изменений ее в изменениях изменениями организационными изменениями
Выводы по Главе
Заключение
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Введение:
Актуальность темы. Широкомасштабные изменения, произошедшие за последние десятилетия в мировой экономике, такие как: Глобализация и развитие международных рынков, Переход к веку информации и коммуникаций, Необходимость установления новых взаимоотношений с людьми, Потребность в новых знаниях и обучении, Усиление значения инновационных подходов, Повышение организаций, предъявляют новые требования к управлению организациями. Помимо этих тенденций, в условиях формирования рыночной экономики потребность в организационных изменениях обостряется в связи с ростом влияния на организации специфических факторов. Переход к рыночной экономике связан с решением многообразных проблем, среди которых следует выделить серьезную проблему, с которой сегодня столкнулись условий многие российские предприятия деятельности в отсутствие условиях эффективной системы управления. Потребность в выработке реакции на изменение хозяйственной централизованного планирования народного хозяйства и соответственно в создании открытых систем управления на старых советских предприятиях возникала редко, а появившиеся в 90-х годах новые организации только находятся на стадии формирования традиций организационного управления. В результате под давлением внешних и внутренних изменений предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. Управление организацией в условиях динамично развивающейся внешней и внутренней средах требует создания научно-обоснованного подхода к созданию механизма управления организационными изменениями. значения конкурентоспособности для выживания научной литературе изложены основополагающие принципы формирования механизма управления как такового, однако особенности и принципы создания механизма управления организационными изменениями, который бы учитывал взаимосвязи текущего состояния организации, динамику развития внешней и внутренней среды и определял организационный инструментарий для реализации изменений, разработаны не достаточно полно. В результате чего, предлагаемые в различных концепциях обеспечивают подходы управления организационными научно обоснованного решения изменениями задач не по актуальных управлению изменениями, что приводит к снижению эффективности деятельности организации, потере конкурентоспособности. Практика управления организационными изменениями нуждается в адекватном организационном инструментарии, механизме более управления эффективно организационными изменениями, позволяющем использовать накопившийся актуальность. на)Д1Ный потенциал, поэтому разработка механизма управления организационными изменениями приобретает особую Состояние и степень изученности проблемы. Проблема управления организационными изменениями является многоаспектной, что требует привлечения к ее решению положений разных научных направлений. В большей степени наукой разработаны общие вопросы и методы управления организацией. исследования, Большинство принадлежит научных трудов, связанных что с темой зарубежным авторам, объясняется Зарубежные относительной новизной вопросов и недостаточным опытом управления организационными изменениями в современной России. исследования в недостаточной мере учитывают специфику российских экономических условий, сложившихся на данном этапе.На уровне теории управления отдельные стороны поставленной проблемы рассмотрены в трудах Б.З.Мильнера, Г.Л.Азоева, В.С.Раппопорта, О.С.Виханского, А.И.Пригожина, Э.М.Короткова, З.П.Румянцевой, М.Л.Разу, А.В.Филиппова, И.Н.Герчикова, В.В.Глущенко, Л.Эрхарда, А.Чандлера, Р.Акофа и других исследователей. Проблемы цикличности развития организаций анализируются в работах Л.Грейнера, И.Адизеса, П.Друкера, Г.Минцберга, Б.З.Мильнера, Р.Филоновича, А.Н. Дятлова и других авторов. Исследованием проблем управления изменениями в организациях в разное время занимались: П.Друкер, Дж.Коттер, Д.А.Надлер, М.Л.Ташмен, К.Левин, Г.Минцберг, Дж.К.Гелбрейт, Е.Лоулер, Р.М.Кантер, И.Адизес, П.Б.Чекленд, Р.Уотерман, М.Хаммер, Дж.Хампи, Р.Бекхард и Р.Харрис и другие. Изучению поведения человека, социальных проведения ученых. Первые теоретические разработки управления изменениями возникли еще в середине 20-го века. Уже в 1951г. Куртом Левиным, социальным психологом, который исследовал поведение людей в группе, был описан простой и оригинальный метод управления изменениями [41, 20]. К.Левин предложил рассматривать любую организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии, между движущими и сдерживающими силами изменения. Кроме того, К.Левин предложил алгоритм проведения изменений, который по своей сути является оболочкой управления изменениями, которую можно наполнять в зависимости от потребностей и условий изменений, В рамках алгоритма К.Левин выделил следующие этапы: размораживание, изменение и замораживание. Его разработки получили развитие во многих последующих исследованиях. изменений в организации групп в процессе труды посвящены научные Г.Минцберга, П.Друкера, Ю.А.Гануса, Дж.Коттера, Л.Шлезингера и других Основное развитие теория управления изменениями получила в 80-х г. XX века. Р.Бекхард и Р.Харрис в 1977г. в своем исследовании управления организациями [70] предложили рассматривать изменения как переход. Осуществление изменения предполагает продвижение организации к определенному желаемому будущему состоянию. Эффективное управление изменением, согласно этой концепции, включает в себя изучение и анализ текущего состояния (А), создание образа желаемого будущего состояния (В) и перевод организации из состояния (А) через переходный период в состояние (В). В 80-х г. Д.А.Надлер и М.Л.Ташмен [78, 61] разработали модель конгруэнтности организационного поведения, в которой рассматривают возможность использования моделирования систем управления для повышения конкурентоспособности предприятия. Согласно этой модели, для любой системы характерны три элемента: входные элементы из внешнего окружения, их трансформация и преобразование, и, как результат, выходные элементы, которые находятся в различных состояниях сбалансированности и последовательности. Чем выше степень согласованности (конгруэнтности) между различными элементами, тем эффективнее организация. Процесс трансформации является основным и включает в себя следующие компоненты: задача организации, персонал, формальная структура и неформальные отношения. В терминах данной концепции изменения возникают, когда менеджеры определяют, что конфигурация компонентов в текущем состоянии неэффективна, и организация должна быть трансформирована. Указанные концепции можно отнести к концепциям, основанным на мягком подходе, в основе которого, прежде всего, лежит организационное развитие. Параллельно с разработкой концепций организационного развития, создавались концепции, основанные на жестком подходе к изменениям. Так,
